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quarta-feira, 12 de setembro de 2007

Gestão, Prática e Treinamento

Continuando o tema da gestão que iniciei no recente texto sobre gestão pública, queria relatar um equívoco que tenho observado em grande parte das iniciativas de capacitação de pessoal em Empresas públicas e mesmos nas privadas. Há uma idéia de que qualificação de pessoas é uma mera volta aos bancos escolares. De certo que o ensino tradicional é um dos meios para aumentar a qualificação profissional, mas não pode ser considerada como o único. É importante lembrar que a qualificação (ou re-qualificação) normalmente envolve mudança comportamental e cultural. Quando um gestor decide capacitar para mudar uma cultura organizacional, ele não pode acreditar que a simples participação dos funcionários na sala da aula vai ser capaz disso. O plano de capacitação deve envolver a integração do teórico das salas de aulas com a praxe cotidiana e, principalmente, deve estabelecer mecanismos gerenciais de acompanhamento do desenvolvimento do funcionário. Deixe-me exemplificar o que quero dizer. Suponha que se deseje que uma secretária passe a fazer ofícios por computador usando um processador de textos no lugar da sua forma habitual através de uma máquina datilográfica. Ela pode e deve participar de um treinamento convencional onde teoria e prática lhes seriam mostradas, mas concomitantemente ela deveria ser induzida a realizar uma mudança comportamental que poderia começar com a alteração em seu ambiente de trabalho. O gestor poderia definir que gradativamente vai exigir ofícios feitos por computador até uma data previamente negociada, quando então a máquina seria retirada totalmente. Ele deveria ainda definir métricas de acompanhamento da qualidade dos textos produzidos pela secretaria como agilidade e/ou custo do ofício digitado. Desta forma poderá verificar o quão útil e efetivo o treinamento foi para a organização. Esta conversa parece muito óbvia e simples de ser feita, não? Infelizmente, muitas situações não se apresentam assim de forma tão simplória. A mudança do contexto de trabalho do funcionário, por exemplo, pode ser bem mais complexa do que no exemplo da secretária. Tomemos o contexto da segurança pública para exemplificar. Ao colocarmos um policial para fazer um curso de direitos humanos, que tipo de mudança contextual seria desejável para que o treinamento fosse efetivo. Exigiria ainda a mudança da postura dos outros colegas que não fizeram o curso ou que já não se lembram de quando o fizeram. Exigiria ainda fornecer recursos para o policial para que ele trabalhasse dentro dos conceitos da nova doutrina que ele aprendeu na teoria (armas não letais, por exemplo). Por outro lado, seria recomendável um sistema gerencial de acompanhamento dos resultados do policial sob o prisma do novo treinamento ministrado (diminuição de violência, de arbitrariedades, de denúncias de abuso, etc.). O pior de tudo é que ele ainda terá que conviver com um contexto social desfavorável, pois muitas vezes é a própria sociedade(quando lhe convem) que lhe impõe uma postura anit-direitos humanosFazer isso não é fácil. Eu diria que colocar o policial na sala de aula é a tarefa mais fácil de todas. Não me surpreende que tanto curso seja dado e tão pouca efetividade tenha se conseguido com os mesmos. Volto assim à questão original da qualidade gerencial. Considero que a qualificação de pessoas requer uma visão ampla voltada a criação de mecanismos que facilitem a internalização dos conceitos obtidos nos treinamentos. Isso não é fácil. Requer abandonar a idéia simplória de simplesmente mandar o “pessoal” para o curso e substituí-la por uma visão estratégica e sistêmica dos objetivos da instituição para que com criatividade se consiga realmente mudar comportamento. Por fim, quero dizer que reconheço que o raciocínio que acabei de elaborar nesse texto não se aplica a todo e qualquer tipo de qualificação. A formação acadêmica, por exemplo, nem sempre se presta a uma aplicação imediata, mas é vetor importantíssimo no desenvolvimento pessoal. Ela permite a formação de opinião crítica além de incremento na capacidade de aprendizagem da pessoa. De qualquer forma, acredito que, em via de regra, concretização de conceitos no cotidiano e acompanhamento gerencial do desenvolvimento pessoal são atividades fundamentais para a efetividade dos programas de treinamento.

9 comentários:

Luis Eduardo disse...

Caro Vasco,

Concordo com você sobre a necessidade da mudança do ambiente de trabalho além da capacitação.

Porém, gostaria de acrescentar um ponto que para mim é fundamental na mudança de comportamento de indivíduos ou de cultura organizacional.

Falo de exemplos. Toda vez que vamos mudar olhamos os nossos referenciais sejam eles bons ou ruins. Sempre a referência de uma organização é o seu gerente maior.
Portanto se esta referência não realiza da forma que ele quer que realizemos, não haverá nenhuma alteração no status quo da organização.

Emília Quezado disse...

Recentemente tenho me questionado quanto à lentidão na gestão pública, que não é de hoje, e percebi que são muitos os aspectos que tem contribuído para este fator negativo, dentre eles a falta de investimento ao capital humano.
Concordo plenamente quando você afirma: ”Quando um gestor decide capacitar para mudar uma cultura organizacional, ele não pode acreditar que a simples participação dos funcionários na sala da aula vai ser capaz disso.”, principalmente porque a implantação de novos processos e rotinas depende exclusivamente da aceitação por parte das pessoas que executam as tarefas (servidores / técnicos) e das que serão beneficiadas (cidadão/ organizações/ empresas). Neste sentido gostaria de entrar numa opinião pessoal que talvez não seja muito teórica, mas que influencia bastante neste contexto, ou seja, o aspecto VALORES. Por melhor que seja a capacitação de um gestor e de seus subordinados para mudar uma cultura organizacional se não for trabalhado o aspecto VALORES, dentre eles: HUMILDADE, RESPEITO, DISCIPLINA, UNIÃO, ÉTICA, a mudança se tornará um fardo para todos, inclusive para a organização como um todo, pois haverá não só uma “barreira” a ser ultrapassada, mas “paredões” a serem destruídos.
Infelizmente com o passar do tempo o Ser Humano está perdendo tais valores, onde a HUMILDADE deu lugar ao EGOCENTRISMO, a VAIDADE, o RESPEITO à PREPOTÊNCIA, a DISCIPLINA à PREGUIÇA, a UNIÃO à CONCORRÊNCIA e a ÉTICA à PROPINA.

Vasco Furtado disse...

Caros Luis e Emilia,
Seus comentarios sao valiosos pois levantam outros aspectos que sao valiosos quando se fala de lideranca e gestao. Nao sei ate que ponto eles sao especificos da gestao publica. Lideranca por exemplo bem como uma postura digna e coerente com valores morais e de respeito sao requisitos desejaveis em qualquer lideranca. A questao eh: sera que no contexto publico isso aparece ser particularmente mais ou menos presente? Porque?
Boas questoes e que valem mais reflexao. O que vcs acham?

Luis Eduardo disse...

O que a Emília escreveu me dá uma oportunidade de voltar ao ponto ao qual eu me referí no meu comentário anterior.

O que acontece no Serviço Público, na minha humilde opinião, é que nem sempre os gestores são escolhidos pela competência e isto deixa um vazio na liderança da organização e esta ausência reflete em todos que fazem parte daquela empresa.

Esta ausência de liderança também acontece na iniciativa privada mas, em uma escala bem menor.

Nosso debate está nos levando para o ponto que para mim é o fundamento para a melhoria da gestão pública. A liderança.

Precisamos de líderes, pessoas que administrem conflitos, negociem com maestria, se comuniquem bem,saibam administrar suas emoções,ter humildade para reconhecer erros, entre muitas outras competências que são necessárias para um líder.

Não adianta capacitar, mudar a legislação, investir em tecnologia, se não há liderança na organização.

Posso ter sido um pouco utópico mas, vou defender sempre esta opinião.

Anônimo disse...

Olá Luis Eduardo, é o seguinte meu nome é Manuella, e faço faculdade de administração, no momento estou preparando meu projeto de monografia, gostaria de saber o seu se o Sr pode me indicar uma literatura adequada, o Tema é:
"Academia de Polícia Integrada de Roraima - API/RR: Treinamento e Capacitação na área de Segurança Pública e Defesa Social"

Aguardo respostas !

Anônimo disse...

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Anônimo disse...

Pienso que no sois derecho. Soy seguro. [url=http://csalamanca.com/category/viagra/ ]viagra natural [/url] Que palabras conmovedoras:) http://csalamanca.com/category/viagra/ comprar viagra online espana

Anônimo disse...

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Anônimo disse...

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