Gestão, Prática e Treinamento

Continuando o tema da gestão que iniciei no recente texto sobre gestão pública, queria relatar um equívoco que tenho observado em grande parte das iniciativas de capacitação de pessoal em Empresas públicas e mesmos nas privadas. Há uma idéia de que qualificação de pessoas é uma mera volta aos bancos escolares. De certo que o ensino tradicional é um dos meios para aumentar a qualificação profissional, mas não pode ser considerada como o único. É importante lembrar que a qualificação (ou re-qualificação) normalmente envolve mudança comportamental e cultural. Quando um gestor decide capacitar para mudar uma cultura organizacional, ele não pode acreditar que a simples participação dos funcionários na sala da aula vai ser capaz disso. O plano de capacitação deve envolver a integração do teórico das salas de aulas com a praxe cotidiana e, principalmente, deve estabelecer mecanismos gerenciais de acompanhamento do desenvolvimento do funcionário. Deixe-me exemplificar o que quero dizer. Suponha que se deseje que uma secretária passe a fazer ofícios por computador usando um processador de textos no lugar da sua forma habitual através de uma máquina datilográfica. Ela pode e deve participar de um treinamento convencional onde teoria e prática lhes seriam mostradas, mas concomitantemente ela deveria ser induzida a realizar uma mudança comportamental que poderia começar com a alteração em seu ambiente de trabalho. O gestor poderia definir que gradativamente vai exigir ofícios feitos por computador até uma data previamente negociada, quando então a máquina seria retirada totalmente. Ele deveria ainda definir métricas de acompanhamento da qualidade dos textos produzidos pela secretaria como agilidade e/ou custo do ofício digitado. Desta forma poderá verificar o quão útil e efetivo o treinamento foi para a organização. Esta conversa parece muito óbvia e simples de ser feita, não? Infelizmente, muitas situações não se apresentam assim de forma tão simplória. A mudança do contexto de trabalho do funcionário, por exemplo, pode ser bem mais complexa do que no exemplo da secretária. Tomemos o contexto da segurança pública para exemplificar. Ao colocarmos um policial para fazer um curso de direitos humanos, que tipo de mudança contextual seria desejável para que o treinamento fosse efetivo. Exigiria ainda a mudança da postura dos outros colegas que não fizeram o curso ou que já não se lembram de quando o fizeram. Exigiria ainda fornecer recursos para o policial para que ele trabalhasse dentro dos conceitos da nova doutrina que ele aprendeu na teoria (armas não letais, por exemplo). Por outro lado, seria recomendável um sistema gerencial de acompanhamento dos resultados do policial sob o prisma do novo treinamento ministrado (diminuição de violência, de arbitrariedades, de denúncias de abuso, etc.). O pior de tudo é que ele ainda terá que conviver com um contexto social desfavorável, pois muitas vezes é a própria sociedade(quando lhe convem) que lhe impõe uma postura anit-direitos humanosFazer isso não é fácil. Eu diria que colocar o policial na sala de aula é a tarefa mais fácil de todas. Não me surpreende que tanto curso seja dado e tão pouca efetividade tenha se conseguido com os mesmos. Volto assim à questão original da qualidade gerencial. Considero que a qualificação de pessoas requer uma visão ampla voltada a criação de mecanismos que facilitem a internalização dos conceitos obtidos nos treinamentos. Isso não é fácil. Requer abandonar a idéia simplória de simplesmente mandar o “pessoal” para o curso e substituí-la por uma visão estratégica e sistêmica dos objetivos da instituição para que com criatividade se consiga realmente mudar comportamento. Por fim, quero dizer que reconheço que o raciocínio que acabei de elaborar nesse texto não se aplica a todo e qualquer tipo de qualificação. A formação acadêmica, por exemplo, nem sempre se presta a uma aplicação imediata, mas é vetor importantíssimo no desenvolvimento pessoal. Ela permite a formação de opinião crítica além de incremento na capacidade de aprendizagem da pessoa. De qualquer forma, acredito que, em via de regra, concretização de conceitos no cotidiano e acompanhamento gerencial do desenvolvimento pessoal são atividades fundamentais para a efetividade dos programas de treinamento.